Les femmes et l’épuisement professionnel
Aujourd’hui, les femmes représentent près de 50 % de la main-d’œuvre canadienne1. Bien que nous ayons fait de grands progrès en matière de parité hommes-femmes, il reste encore beaucoup à faire. Alors que les femmes continuent à gagner en visibilité sur leur lieu de travail, les disparités persistantes dans la façon dont elles sont traitées par rapport à leurs homologues masculins deviennent de plus en plus apparentes. Ces disparités peuvent rapidement conduire à l’épuisement professionnel si elles ne sont pas corrigées.
Qu’est-Ce Que L’épuisement Professionnel Et Quelles En Sont Les Causes?
L’épuisement professionnel (ou burnout) survient lorsque le stress chronique au travail n’est pas géré adéquatement. Les caractéristiques de l’épuisement professionnel comprennent2,3 :
L’épuisement professionnel peut toucher n’importe qui, mais les études montrent que les femmes sont plus susceptibles d’en souffrir que les hommes4. Deux femmes sur cinq éprouvent régulièrement des symptômes d’épuisement professionnel — de toute évidence, c’est un enjeu auquel nous devons nous attaquer si nous espérons parvenir à l’équité entre les sexes dans le milieu de travail4.
Voici cinq facteurs importants qui contribuent à l’épuisement professionnel des femmes.
En raison des rôles féminins et masculins traditionnels, les femmes sont souvent les principales responsables de la gestion du foyer, même lorsqu’elles travaillent à temps plein.
Malgré leur présence de plus en plus importante sur le marché du travail à temps plein, les femmes continuent, dans l’ensemble, à assumer la majeure partie des tâches domestiques. En fait, les femmes effectuent les tâches ménagères en moyenne 39 jours de plus par an que les hommes, ce qui représente plus d’un mois de travail supplémentaire et réduit le temps dont elles disposent pour décompresser, se détendre et récupérer3.
Les femmes sont également plus susceptibles de modifier leur horaire de travail pour répondre aux besoins de leur famille, ce qui augmente leur niveau de stress général5. Par exemple, pendant la pandémie de COVID-19, ce sont les femmes — et non les hommes — qui ont le plus souvent mis leur carrière en veille pour apporter un soutien supplémentaire quant à la garde des enfants. En effet, au cours des premiers mois de la pandémie, les femmes ont été quatre fois plus nombreuses que les hommes à quitter le marché du travail4.
Les rôles traditionnellement associés à chacun des sexes sont de moins en moins pertinents dans la société d’aujourd’hui, mais ils sont encore souvent adoptés par défaut au sein des foyers. Sans surprise, lorsque les femmes sont responsables de la majorité des tâches domestiques en plus de travailler à temps plein, elles peuvent rapidement s’épuiser.
Les femmes assument souvent des responsabilités supplémentaires rarement attendues de leurs collègues masculins, sans aucune reconnaissance ou presque.
Apporter des collations pour une réunion, faire circuler une carte d’anniversaire à signer, trouver les décorations pour une activité de bureau : qui est le plus souvent chargé d’effectuer ces petites tâches, généralement peu valorisées?
La revue Harvard Business Review décrit ces « corvées » de bureau comme le « genre de tâches qui doivent être accomplies par quelqu’un, mais qui ne vont pas faire avancer sa carrière6,7 ». Dans la plupart des cas, c’est aux femmes que ces tâches reviennent.
Cependant, ce travail supplémentaire n’est généralement pas reconnu ni récompensé. En effet, ces tâches, qui détournent les femmes de leurs responsabilités professionnelles principales, ne sont pas mentionnées dans les évaluations de performance ni prises en compte pour les promotions ou les augmentations de salaire6,7.
Au bout du compte, les femmes endossent davantage de responsabilités et subissent un stress supplémentaire sans en retirer grand-chose, ce qui constitue un facteur important pouvant contribuer à l’épuisement professionnel.
Les femmes sont plus susceptibles de jouer un rôle de leader en dehors de leur description de tâches.
Les femmes sont également plus susceptibles que les hommes d’assumer un rôle de leadership qui va au-delà des fonctions relevant de leur poste, souvent en servant de mentore aux jeunes recrues et en aidant leurs collègues à gérer les difficultés et les conflits liés au travail4.
Cependant, comme pour les petites tâches de bureau, ce rôle de leadership n’est généralement pas rémunéré et n’est souvent pas reconnu lors de l’embauche pour des postes de direction, postes pour lesquels les hommes demeurent plus nombreux que les femmes1.
Il s’agit là d’un autre exemple de la façon dont le travail supplémentaire assumé par les femmes pèse sur leur santé mentale et fait obstacle à une saine conciliation travail-vie personnelle.
Les femmes racisées sont sous-représentées dans les milieux de travail, luttant souvent pour leur inclusion et subissant des microagressions.
Les femmes sont manifestement plus nombreuses que les hommes à souffrir d’épuisement professionnel. Toutefois, ce problème touche encore plus les femmes racisées, qui sont confrontées à des difficultés uniques leur causant un sentiment d’exclusion et un stress supplémentaire4.
Ces dernières années, de nombreux employeurs ont mis en place des formations obligatoires sur le racisme. Cependant, peu d’entre eux ont instauré des formations sur la façon d’être une personne alliée afin de comprendre comment transformer ces bonnes intentions en actions concrètes5,8. Lorsqu’il s’agit de racisme au travail, l’accent est souvent mis sur la situation dans son ensemble, et moins d’importance est accordée aux aspects quotidiens de la culture d’entreprise. Les microagressions de la part de collègues peuvent isoler les personnes racisées et accentuer leur sous-représentation au sein des organisations8.
Tous ces facteurs font que les femmes racisées sur le marché du travail sont plus stressées et reçoivent moins de soutien, ce qui contribue considérablement à l’augmentation des taux d’épuisement professionnel.
Les femmes ont souvent moins de possibilités d’avancement professionnel que leurs collègues masculins.
La sous-représentation des femmes dans les postes de direction serait expliquée par un « échelon brisé » dans l’échelle hiérarchique8. Au Canada, les femmes occupent seulement un tiers des postes de direction1, ce qui signifie qu’il y a moins de femmes dans le bassin de talents pouvant être promus à des échelons hiérarchiques supérieurs.
Le manque de possibilités d’avancement peut donner aux femmes l’impression de stagner dans leur carrière, ce qui peut rapidement créer des sentiments d’insatisfaction et de dépression, caractéristiques de l’épuisement professionnel.
Jess Huang, associée au cabinet de conseil en gestion McKinsey basé aux États-Unis et coauteure du rapport Women in the Workplace, recommande aux entreprises de prendre les cinq mesures suivantes pour réparer l’échelon brisé8 :
LES FEMMES DANS LE MILIEU DE TRAVAIL ONT BESOIN D’UN SOUTIEN RÉEL ET DURABLE.
L’épuisement professionnel des femmes est un problème bien réel qui doit être pris au sérieux. Pourtant, les solutions proposées sont souvent peu pratiques, inefficaces et temporaires. Pour remédier à la situation, les employeurs doivent s’attaquer aux causes profondes de l’épuisement professionnel. Pour ce faire, ils peuvent :
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Références
1. Catalyst. (2020, 19 août). Women in the Workforce: Canada (Quick Take). Consulté le 25 février 2022.
2. World Health Organization. (2019, 28 mai). Burn-out an ‘occupational phenomenon’: International Classification of Diseases. Consulté le 3 mars 2022.
3. InHerSight (2019, 13 février). Why Working Women Struggle With Burnout. Consulté le 3 mars 2022.
4. Beheshti, N. (2021, 1 novembre). New Women In The Workplace Report Reveals High Burnout, Highlights Women’s Contributions To Corporate Culture. Forbes. Consulté le 3 mars 2022.
5. Parker, K. (2015, 1 octobre). Women more than men adjust their careers for family life. Pew Research Center. Consulté le 3 mars 2022.
6. Williams, J. C. et Multhaup, M. (2018, 5 mars). For Women and Minorities to Get Ahead, Managers Must Assign Work Fairly. Harvard Business Review.
7. Laing, S. (2021, 8 décembre). The invisible work of ‘office housekeeping’: Women do more of it and it’s harming their careers. The Globe and Mail. Consulté le 3 mars 2022.
8. Burns, T., Huang, J., Krivkovich, A., Rambachan, I., Trkulja, T. et Yee, L. (2021, 27 septembre). Women in the Workplace. McKinsey & Company. Consulté le 3 mars 2022.